Le Guide Complet sur l'Arrêt Maladie dans le Secteur de la Restauration
La convention collective de la restauration rapide prévoit-elle une indemnisation du salarié pendant son arrêt maladie ?
Conditions à réunir pour bénéficier de l’indemnisation
Dans la convention collective de la restauration rapide, l’arrêt maladie du salarié est indemnisé à plusieurs conditions :
- avoir au moins 3 ans d’ancienneté dans l’entreprise ,
- avoir justifié son absence dans les 48 heures ,
- être pris en charge par la sécurité sociale ,
- être soigné sur le territoire français ou dans un des pays de la communauté économique européenne.
Montant de l’indemnisation
Si le salarié rassemble les conditions précédentes, le montant de l’indemnisation est :
- pendant les 30 premiers jours : 90 % de la rémunération brute qu'il aurait gagnée s'il avait continué à travailler ,
- pendant les 30 jours suivants : 70 % de sa rémunération.
Le droit au maintien de salaire s'applique pendant les 12 mois qui suivent le premier arrêt.
💡 Bon à savoir : pour les salariés ayant moins de 3 ans d’ancienneté, l’indemnisation de l’arrêt maladie suit les dispositions prévues par la loi. La convention collective de la restauration rapide ne prévoit rien à ce sujet.
Quelles sont les règles relatives à l'arrêt maladie dans la convention collective de la restauration rapide ?
L’arrêt maladie correspond à l’absence d’un salarié lorsqu’il est arrêté par son médecin pour cause de maladie ou d’accident non professionnel. En d’autres termes, l’arrêt maladie intervient lorsque l’état de santé d’un salarié ne lui permet pas de travailler, à cause d’une maladie ou d’un accident relevant de sa vie privée.
Lorsque le salarié est malade ou accidenté et doit être absent, il doit prévenir son employeur de cette absence et lui transmettre, ainsi qu’à la sécurité sociale, un arrêt de travail dans les 48 heures.
Chaque convention collective peut prévoir des dispositions spécifiques relatives à l’arrêt maladie.
L’employeur est tenu d’appliquer la convention collective en priorité sur la loi dès lors que la convention collective prévoit des dispositions plus favorables que la loi. Si ses dispositions sont moins favorables que la loi, l’employeur devra appliquer la loi en priorité.
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