Rupture de période d'essai pendant un arrêt maladie - Tout ce que vous devez savoir
– Quelles sont les conditions de la période d’essai ?
La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Pour qu’il y ait une période d’essai, celle-ci doit être expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail. La possibilité de renouveler la période d’essai doit également être stipulée dans l’un ou l’autre de ces documents (article L 1221-23 du Code du travail).
La période d’essai n’est pas obligatoire. Pour pouvoir être applicable, elle doit figurer dans le contrat de travail.
À défaut, les parties ne peuvent pas prétendre qu’il y a période d’essai en se fondant sur :
– Une disposition de la convention collective qui prévoit une période d’essai. Tant que la clause conventionnelle relative à la période d’essai n’est pas reproduite dans le contrat de travail lui-même ou dans la lettre d’engagement, il convient de considérer que le salarié a été embauché sans période d’essai. C’est ce qui résulte en effet de l’article L. 1221-23 du Code du travail aux termes duquel « la période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail ».
Dans sa décision du 5 janvier 2000 (n°97-44077), la Cour de cassation a jugé que : « Que l’employeur ne peut se prévaloir de la période d’essai instituée de manière obligatoire par la convention collective que si le salarié a été informé, au moment de son engagement, de l’existence de la convention collective applicable et mis en mesure d’en prendre connaissance »
De même, dans une décision du 12 janvier 2011 (n°09-66164). La Cour de cassation s’alignant sur la décision de la Cour d’appel a retenu que : « la convention collective applicable n’institue pas une période d’essai obligatoire dans tout contrat, la cour d’appel, qui a relevé qu’aucune période d’essai n’était prévue par le contrat de travail de M. X…, en a justement déduit que la relation de travail ne comportait pas de période d’essai » ,
– Comment se calcule la période d’essai d’un salarié à temps partiel ?
La période d’essai d’un salarié à temps partiel se calcule exactement comme celle d’un salarié à temps plein (article L. 3123-9 du Code du travail). Les horaires sont sans incidence sur la durée de la période d’essai.
La loi précise que les règles relatives à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée ne s’appliquent pas lorsque la rupture intervient pendant la période d’essai.
- L’employeur et le salarié peuvent rompre le contrat de travail à tout moment pendant cette période.
- Il n’est pas obligatoire de motiver la fin de la période d’essai.
- Aucune indemnité n’est due lorsque la rupture de la période d’essai n’est pas abusive. Toutefois, le seul fait que l’essai soit arrivé à son terme ne suffit pas à lui seul à mettre fin au contrat de travail. La rupture de la période d’essai doit être explicite et doit être notifiée.
- Aucune procédure particulière n’est à suivre.
- Le salarié et l’employeur doivent toutefois respecter un délai de prévenance.
La loi prévoit que lorsqu’il est mis fin, par l’employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d’essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 ou à l’article L. 1242-10 pour les contrats stipulant une période d’essai d’au moins une semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
1) Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ,
2) Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ,
3) Deux semaines après un mois de présence ,
4) Un mois après trois mois de présence.
La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Lorsqu’il est mis fin à la période d’essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de quarante-huit heures. Ce délai est ramené à vingt-quatre heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à huit jours
– Quelle est la durée de la période d’essai ?
– Durée initiale
Aux termes de l’article L. 1221-19 du Code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est :
Si le contrat de travail (ou la lettre d’engagement) prévoit une période d’essai, il doit en préciser la durée en respectant ces limites.
– Renouvellement
La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :
En cas de litige, les juges apprécient si la durée de la période d’essai est, ou non, excessive, en tenant compte des fonctions exercées par le salarié.
Ainsi, à titre d’illustration, a été considérée comme déraisonnable, au regard de la finalité de la période d’essai et de l’exclusion des règles du licenciement durant cette période :
- une période d’essai dont la durée, renouvellement inclus, atteint un an (Cour de cassation du 11 janvier 2012) ,
- une période d’essai dont la durée est de six mois (en l’espèce, il s’agissait d’un salarié recruté en qualité d’assistant commercial (Cour de cassation du 10 mai 2012).
L’article L1221-22 du Code du travail prévoit que les durées des périodes d’essai fixées par les articles L1221-19 et L. 1221-21 ont un caractère impératif, à l’exception :
- de durées plus longues fixées par les accords de branche conclus avant la date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail ,
- de durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après la date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 précitée ,
- de durées plus courtes fixées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.
La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.
– La rupture abusive de la période d’essai
Si le principe en la matière est celui de libre rupture de la période d’essai , l’employeur ne doit pas mettre fin de manière abusive à cette période d’essai.
- Il y a une rupture abusive lorsque le salarié prouve qu’il n’y a pas eu la faculté de démontrer sa capacité à occuper le poste pendant la période d’essai. Le salarié doit prouver que la rupture est abusive.
- Il a été jugé qu’est abusif l’employeur qui rompt la période d’essai au bout de 4 jours alors que la période d’essai fixée est de 3 mois ( soc.6 déc. 1995, n° 92-41.398).
- La rupture de la période d’essai après deux jours de travail alors que la période d’essai est fixée à un mois ( soc., 11 janv. 2012, n° 10-14.868).
– L’interdiction de rompre la période d’essai en cas d’accident de travail, de maladie professionnelle ou pour cause de grossesse
- Il est interdit de rompre la période du salarié en arrêt-maladie pour accident de travail. La rupture du contrat de travail pendant cette période est nulle, sauf faute grave du salarié (Cass. soc. 5 juin 1990, n°85-44522).
- Il est interdit de rompre la période d’essai d’une salariée quand elle est motivée par l’état de grossesse.
Lorsque le contrat du salarié est résilié pendant la période d’essai, il ne bénéficie d’aucune indemnité de licenciement.
Toutefois, dans certains cas, le salarié dont le contrat a été rompu peut obtenir réparation pour le préjudice subi en raison du dérangement important occasionné par l’embauche. Ce sera le cas d’un déménagement pas exemple.
La clause de non concurrence prévue dans le contrat de travail ou la convention collective s’applique même après la rupture du contrat au cours de la période d’essai.
En cas de rupture de la période d’essai après le terme de l’essai, la rupture du contrat peut être requalifiée en licenciement.
Il en est de même, lorsque les règles relatives à la durée et au renouvellement ne sont pas respectées.
Dans ce cas, les règles relatives au licenciement s’appliquent : indemnités de licenciement, dommages et intérêts pour rupture abusive, et indemnité pour non-respect de la procédure.
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